【前線招聘新挑戰】如何透過品牌營銷吸引優質前線員工加入企業？
香港勞動市場正面臨嚴重人手短缺問題。三十歲以下勞動人口於六年間減少超過四分之一，由2018年的63.8萬人跌至2024年的47.5萬人。超過六成企業反映招聘前線員工困難，平均招聘周期長達1.8個月。無論全職、兼職或散工職位，企業均面對人才短缺的困境。
傳統招聘網站已難以滿足現時需求。現今求職者對薪酬及福利要求提高，年輕一代對前線工作參與意欲下降。單靠刊登職位空缺，未能有效傳遞企業文化及真實工作環境。
新世代員工特點
Z世代及千禧世代員工重視工作效率及回報，追求有意義的工作。他們著重工作與生活平衡，拒絕無意義加班，勇於表達個人意見，並期望獲得定期反饋及成長機會。
前線員工在選擇工作時，更加關注企業整體形象及文化氛圍，重視真誠及支援性的人際關係、透明溝通機制、認可制度及開放的意見表達環境。散工及兼職人員尤為看重彈性工作安排，傾向選擇能提供即日出糧、簡單入職流程及地點便利的公司。
品牌營銷的重要性
積極經營僱主品牌的企業，獲得的主動應徵履歷數量是未有經營相關品牌的四倍。品牌營銷有助企業在人才市場中突圍而出，吸引前線員工主動留意及申請職位。
僱主品牌代表企業在員工心目中的形象及聲譽，體現公司文化、價值觀及對員工的承諾。成功的僱主品牌需要清晰界定企業價值觀，識別目標求職者特質，並建立具吸引力的員工價值主張。而社交媒體正日益成為塑造品牌形象的重要渠道，同時也逐漸成為潛在的招聘工具。根據 Ipsos 的市場調查，有十分之一的香港人曾透過社交平台尋找工作，四分之一的人表示未來會考慮透過社交媒體應徵職位。在年輕一代當中，這個比例更高 — 32%的25歲以下受訪者表示會透過社交媒體找工作。
實戰策略
1. 打造真實工作環境形象
企業可善用社交媒體平台，分享公司文化、員工故事及工作環境。製作展示企業文化的影片，讓求職者親身感受實際工作情況。為前線員工制定清晰、透明的職業發展路徑，並於招聘階段向求職者明確介紹，讓他們了解公司內部的發展潛力和前景。
2. 建立員工口碑
鼓勵現職員工於社交媒體分享工作體驗，並以真實員工感言展示企業文化。員工推薦制度不但可降低招聘成本，亦能提升招聘質素及效率。透過員工推薦入職的同事，往往表現更佳，離職率亦較低。推薦獎金計劃流程包括：提交推薦人選履歷至人力資源部門、由用人部門及人力資源部門進行面試評估、試用期及正式受聘後發放獎金。
3. 多元曝光渠道
企業應緊貼市場趨勢，深入了解目標受眾的價值觀與需求。尤其是年輕畢業生的價值觀，並透過社交媒體加強互動與宣傳。結合多元招聘管道，包括線上招聘平台如Moovup及線下招聘活動，擴大招聘渠道，更全面地接觸並吸引各類前線員工待業者，提升招聘效率與質素。
針對不同工種制定社交媒體招聘內容策略
企業在進行品牌營銷及社交媒體招聘時，應根據不同工種的特性，針對性地發布相應主題內容，以提升吸引力和互動效果。利用不同社交平台的特性（如Instagram的視覺吸引力、LinkedIn的專業定位、Facebook的廣泛覆蓋），精準觸及目標人才群體，提升招聘效果。這種因工種而異、內容多元且貼近受眾需求的策略，有助企業在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
全職前線員工：強調穩定性、福利與晉升機會
對於尋求全職職位的前線員工，企業應著重以下幾點：
- 針對性福利：根據員工不同需求及偏好，設計多元化福利方案
- 健康計劃：實施以身體健康為重點的計劃，如健康保險、體檢服務
- 績效花紅：設立以績效為基礎的獎金計劃，確保績效目標具體、可衡量，並與日常工作緊密相關
兼職前線員工：注重彈性工時、快速上手的環境
針對兼職員工的招聘重點：
- 靈活的輪班安排：讓員工能根據個人需要選擇合適的上班時段，例如實施輪班制、彈性排班或分時工作制
- 展示清晰工作培訓：為新入職員工提供清晰的工作指引及簡單的培訓流程，協助他們快速適應崗位
散工：著重即日出糧、簡易入職流程、地點便利
對於散工的招聘策略應包括：
- 簡化招聘流程：企業可簡化招聘及入職程序，方便散工即時申請及獲取工作資訊
- 支薪程序透明化：清楚列明工資計算方式、支薪日期及相關流程
企業應將招聘過程視為品牌推廣的機會，每次與求職者接觸，都是展示企業文化的契機。持續強化僱主品牌的企業，約有65%員工的留職意欲顯著提升。最成功的僱主品牌，來自重視員工體驗及積極落實承諾的企業。企業必須確保僱主品牌真實反映企業價值觀及文化。在人才競爭激烈的環境下，只有真正做到言行一致，企業才能建立持久競爭優勢，吸引優質前線人才主動加入。